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Qu'est-ce qu'on attend des membres d'un comité social et économique (CSE) concernant les questions transmises par les salariés ?

Les membres du CSE ont notamment pour mission de présenter toute question ou réclamation individuelle ou collective relative à l'application du code du travail et des conventions et accords applicables dans l'entreprise. Cela peut recouvrir des questions portant sur le code du travail lui-même, la convention collective applicable, les accords d'entreprise, le règlement intérieur de l'entreprise, les usages de l'entreprise (versement d'une prime, les modalités du temps de pause, etc.) … 

Leur champ d'action est très large (C. trav., art. L. 2312-5 et L. 2312-8) et implique de jouer un rôle de porte-parole des salariés. Cette mission n’est ni simple ni confortable et elle est de premier ordre.

Les représentants du personnel peuvent faire remonter à l'employeur des réclamations aussi bien individuelles que collectives.

Même si ce n'est pas écrit dans le code du travail, la présentation d'une réclamation individuelle est soumise à l'accord du salarié, lequel conserve la faculté de présenter seul sa réclamation à l'employeur. En général, on pourrait conseiller à l’élu de demander au salarié de formaliser sa demande par écrit. Cela évite tout problème de compréhension et d'interprétation. C'est aussi une manière de responsabiliser le salarié.

Pour les réclamations collectives qui peuvent concerner toute l'entreprise, un service, une catégorie de personnel… les élus peuvent s'en emparer et les présenter à l'employeur sans attendre d'être saisis par les salariés.

Les représentants du personnel peuvent-ils faire un tri dans les questions posées par les salariés ?

En principe, dès lors que l'observation, la question, la plainte porte sur l'application de dispositions en vigueur dans l'entreprise et que le salarié souhaite que les membres du CSE communiquent sa question à l'employeur, ils ne peuvent pas l'écarter. Normalement, la réclamation ne peut pas être censurée.

Parfois, l'élu est amené :
  • à informer le salarié que la réponse à sa question a déjà été donnée par l'employeur et qu'il n'y a pas lieu de la reposer… 
  • ou alors que la réponse à sa question se trouve dans son contrat de travail, dans le règlement intérieur de l'entreprise. 
  • ou que la question doit être posée à un autre interlocuteur dans l’entreprise (à lire, le cas client ). Il est parfois curieux et regrettable d’attendre plusieurs semaines pour remonter une question à l’employeur qui aurait intérêt à être posée directement au bon destinataire dans l’entreprise afin d’être réglée dans les meilleurs délais !  
Dans certains cas, le salarié renonce à demander aux membres du CSE de présenter sa réclamation, mais il s’agit ici non pas sur la non-application d'une règle par l'employeur, mais sur la méconnaissance d'une règle par le salarié.

Il est à noter que même s'il n'a pas pour mission de faire le jeu de la direction, l'élu n'est pas là pour tout faire remonter. 
Il doit savoir analyser les situations, notamment lorsqu'elles se rapportent à un individu. En d'autres termes, il n'est pas obligé de prendre toutes les réclamations des salariés. Il doit savoir faire la part des choses, laisser tomber les questions secondaires ou celles qui sont liées à des règlements de compte avant de les faire remonter auprès de la direction. Il doit se montrer franc envers les salariés et savoir leur dire que leur position n'a aucune chance d'aboutir, que la question a déjà été posée, etc.

Dans leur mission, les élus devront écouter et communiquer tout en ayant conscience de la difficulté de cette tâche et des limites de leur mandat.

Un représentant du personnel n'est pas là pour rester dans sa tour d'ivoire. Il doit savoir communiquer notamment auprès des salariés. Il doit expliquer son rôle et sa marge de manœuvre, il doit rendre compte de ses actions et faire redescendre les informations importantes, il doit sensibiliser le personnel sur telle ou telle question, etc. 

Un représentant du personnel doit accepter de se retrouver en première ligne vis-à-vis des salariés, mais aussi vis-à-vis de l'employeur à l'occasion des réunions plénières du CSE. Il doit s'impliquer dans les débats avec la direction en posant des questions, en expliquant les problématiques, et en faisant des propositions aussi souvent que possible…

Mais un représentant doit aussi avoir conscience de la réalité et des limites du rôle d'un élu du personnel : il est essentiel de comprendre que le CSE n'a qu'un rôle consultatif et que l'employeur reste décisionnaire. Cette réalité peut être source de frustration, voire de sentiment d'inutilité qu'il faudra apprendre à gérer et à surmonter si on veut poursuivre son mandat.

Auteure de l'article : Agnès PRUD’HOMME, formatrice des CE - CSE
Depuis une quinzaine d’années, Agnès forme les élus des comités d’entreprise et maintenant des membres des comités sociaux et économiques. Elle assiste également des élus et président de CSE en réunion (avec l’accord du président et de la majorité des élus) et est habilitée par la DIRECCTE (nouvellement DREETS) pour la formation économique des élus (durée jusqu’à 5 jours).

par Hélène Casucci 25 mars 2025
Engagez une démarche proactive pour un environnement de travail respectueux et équilibré. Avec notre formation approfondie des référents , vos équipes clés apprendront à identifier, prévenir et gérer efficacement les situations de harcèlement ou d’agissements sexistes, tout en respectant vos obligations légales. C omplétez cette action par un programme de sensibilisation de 2 heures destiné à tous vos collaborateurs , pour ancrer une culture de prévention, réduire les risques psychosociaux et renforcer la cohésion interne. Harcèlement sexuel et agissements sexistes : maitrisez les règles avant qu’il ne soit trop tard Il explore en détail les différentes formes de comportements inappropriés, allant des agissements sexistes aux agressions sexuelles Au-delà de respecter vos obligations légales, cette formation d’une journée permet à vos référents d’aller au-delà de la théorie, en apprenant à identifier, prévenir et réagir efficacement aux situations de harcèlement ou d’agissements sexistes . Vos référents seront équipés pour gérer les incidents de manière professionnelle et proactive, créant ainsi un environnement de travail plus sûr et respectueux pour tous. Un programme qui crée de l’équilibre et du sens car vient aussi dans une démarche de prévention des risques psychosociaux. D’ailleurs, nous conseillons à nos clients de former le référent qui est obligatoirement désigné parmi les membres du CSE mais aussi de venir ajouter des personnes au niveau du personnel de Direction et dans chaque secteur/pôle de l'entreprise. LE SAVIEZ-VOUS ? Ne pas prendre des mesures concrètes contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes peut entraîner des risques financiers et humains considérables pour votre entreprise ? Les conséquences vont bien au-delà des sanctions légales. Cela se traduit par des ruptures de contrats, un turnover élevé, des absences prolongées, et des conflits internes qui déstabilisent vos équipes et nuisent à la productivité. Harcèlement et sexisme : êtes-vous sur de tout comprendre en 2h pour éviter les erreurs qui coûtent cher Notre programme de sensibilisation de 2 heures est une étape complémentaire pour garantir que chaque collaborateur de votre entreprise soit sur un pied d’égalité en matière de compréhension des enjeux liés au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes. Bien souvent, ces problématiques sont mal comprises ou minimisées. Ce programme court mais essentiel offre à tous une base de connaissances commune , un langage unifié, et une prise de conscience des comportements inappropriés à éviter. La complémentarité de cette sensibilisation avec la formation des référents permet de renforcer l’ensemble de la démarche. Vous instaurez une culture d’entreprise plus équilibrée, équitable et cohérente, où chaque individu comprend le rôle qu’il joue dans la création d’un environnement sain. Cela donne du sens à votre engagement de prévention, renforce la confiance entre les équipes et contribue à une meilleure qualité de vie au travail et donc moins, de conflits silencieux de turn over, d'arrêt de travail … et donc des économies pour l'entreprise ! Cet article s'inscrit dans la démarche de formation Référent Harcèlement Sexuel et Agissements Sexistes (HSAS) ainsi que dans la formation de Sensibilisation au harcèlement sexuel et agissements sexistes ( HSAS). Contactez-nous !
par Dina Pereira 18 mars 2025
Chaque année, le passage à l’heure d’été, bien qu’il semble anodin, peut avoir des répercussions sur la santé et la sécurité des travailleurs. Ce changement d’heure, qui a pour but d’optimiser l’utilisation de la lumière naturelle, entraîne une perte d’une heure de sommeil et une modification du rythme biologique. Ces perturbations peuvent nuire à la vigilance, à la concentration et, par conséquent, augmenter les risques d’accidents dans les environnements de travail. En tant qu’organisme de formation dans les risques professionnels, nous vous proposons un éclairage sur les impacts du changement d’heure et des solutions concrètes pour limiter ses effets négatifs. Comment le changement d’heure impacte la vigilance au travail ? Le passage à l’heure d’été perturbe l’horloge biologique interne, qui régule le sommeil, l’éveil, l’appétit et la concentration. Cette perturbation, même temporaire, peut avoir des conséquences notables sur les performances des travailleurs : Fatigue accrue et baisse de concentration La perte d’une heure de sommeil, combinée à une adaptation plus lente du corps au nouvel horaire, peut entraîner une fatigue accrue. Cette fatigue impacte la vigilance, essentielle pour les tâches nécessitant une attention soutenue, comme la conduite, la manipulation d’outils ou le travail en hauteur. Augmentation des risques d'accidents Selon certaines études, le lundi suivant le passage à l’heure d’été est marqué par une augmentation des accidents du travail et des accidents de la route. La baisse de vigilance, associée à un sommeil de moins bonne qualité, est un facteur déterminant. Les travailleurs évoluant dans des environnements à risque (chantiers, usines, transport) sont particulièrement concernés. Effets sur la santé et le moral Les troubles du sommeil provoqués par le changement d’heure peuvent entraîner de l’irritabilité, une baisse de moral et des difficultés à gérer le stress. Ces effets psychologiques peuvent également affecter la communication et la coopération entre collègues, augmentant indirectement les risques d’erreurs ou d’incidents. Nos conseils pour limiter l'impact du changement d'heure sur la sécurité au travail Afin d’atténuer les effets du passage à l’heure d’été, il est essentiel pour les employeurs de mettre en place des mesures spécifiques et de sensibiliser les équipes. Voici quelques bonnes pratiques à adopter : Anticiper le changement d'heure Préparer les équipes : Informez les salariés à l'avance des enjeux du changement d'heure, en leur expliquant les perturbations possibles et les moyens de s’y préparer. Adapter ses habitudes de sommeil : Encouragez les travailleurs à décaler progressivement leur heure de coucher dans les jours précédant le passage à l’heure d’été. Aller se coucher 15 à 20 minutes plus tôt chaque soir peut amortir l’impact du changement. Aménager les horaires et les tâches Réduire les tâches à risque le lendemain du changement d'heure : Si possible, évitez de planifier des travaux dangereux ou nécessitant une grande concentration au cours des premières heures de la journée. Privilégiez les tâches plus simples et moins exigeantes. Échelonner les horaires : Pour les équipes travaillant tôt le matin, envisagez un décalage temporaire des horaires afin de leur permettre de s'adapter progressivement. Sensibiliser les équipes sur l’importance du sommeil et de la vigilance Mettez en place des campagnes de sensibilisation sur les bienfaits d’un sommeil de qualité, notamment dans les jours qui suivent le changement d’heure. Rappelez l’importance des pauses régulières, surtout pour les travailleurs en horaires décalés ou effectuant des tâches à risque. Favoriser un environnement de travail propice à la vigilance Améliorer l’éclairage : Profitez de l’allongement des journées pour maximiser l’utilisation de la lumière naturelle, qui contribue à réguler l’horloge biologique. Prévoir des pauses régulières : Encouragez les pauses pour réduire la fatigue, en particulier pour les tâches nécessitant une attention soutenue (conduite, surveillance, etc.). Renforcer la sécurité dans les environnements à risque Pour les secteurs sensibles comme le BTP, les transports ou l’industrie, intensifiez les contrôles de sécurité et les rappels de consignes dans les jours suivant le changement d’heure. Assurez-vous que les équipements de sécurité (EPI) sont en bon état et que les protocoles de sécurité sont bien respectés. Le changement d’heure, bien que temporaire, est un facteur de risque souvent sous-estimé dans les environnements de travail. Ses impacts sur la vigilance, la concentration et la sécurité doivent être pris en compte par les employeurs pour protéger leurs équipes et prévenir les accidents. En anticipant ce passage, en adoptant des mesures adaptées et en sensibilisant les travailleurs, il est possible d’atténuer ces effets et de garantir un environnement de travail sécurisé et serein. Parce que chaque détail compte lorsqu’il s’agit de sécurité au travail, n’oublions pas que même une heure peut faire la différence. Pour en savoir plus sur nos formations dédiées à la gestion des risques professionnels, contactez-nous dès aujourd’hui.
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